• 浅谈中学生作文素材的来源 不要轻易放弃。学习成长的路上,我们长路漫漫,只因学无止境。


    随着市场竞争的加剧,员工的满意度对企业的发展越来越重。伴随着“人本思想”的出和运用,企业也越来越意识到,员工是企业最宝贵的财富,员工是否具有较高的满意度,与企业的发展和顾客满意度直接相关,因此,高员工满意度是许多企业人力资源部的重工作。本文通过对员工满意度进行概述,对影响员工满意度的因素进行分析,并在此基础上出升员工满意度的对策,为企业加强核心竞争力、改进员工满意度供一定的借鉴作用。  关键词人本思想员工满意度对策研究  引言  随着社会的进步和经济的迅猛发展,许多企业逐步转变管理理念和方法,由此产生了许多新的管理思想和方法。以美国为代表的西方资本主义国家明确出了“以人为核心”的管理口号,形成了“人本管理”思想。在组成企业的人、财、物、网络等诸多素中,人是唯一具有主观能动性的素,该素决定了财、物的有效使用和组织的正常运转,因此员工是企业最重、最根本的资源和财富。  企业管理者在“以人为核心”管理理念的指导下开始越来越关注企业的“内部顾客”(即员工),更加注重员工对企业管理的看法和意见,更加注重满足员工的需求来高员工的工作状态和对工作的忠诚度,更加注重人性化的管理来增强员工忠诚感。  一、员工满意度内涵界定  满意是在需得到满足的基础上所得到的一种主观感受,是一种需求到求到获得满足的过程。员工满意是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知活动,是员工通过对企业的实际感知与他的期望相比较后形成的感觉状态。该定义既体现了员工满意的程度,又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。员工满意度是一个相对的概念,也是在特定的工作环境中,通过对工作特征的自我认知,确定实际价值与期望值之间的差距。当实际价值超过期望值,则感到满意;当实际价值达到期望值基本满意;当实际价值低于期望值则不满意。  了解员工满意度,不仅从外在的生理方面入手,还深入了解员工的心理状态。企业对员工进行满意度调查,不但有助于企业找到不足并进行调整和改变,同时也有助于降低员工流失率,高企业经济绩效。  对员工满意度的研究,最早可追溯到20世纪50年代后期,美国心理学家赫兹伯格出的双因素理论。通过调查,他发现引起人们工作动机的因素主有保健因素和激励因素。对于组织内的政策和管理、工作条件、人际关系、薪酬福利等,如果得到满足就没有不满意,得不到满足就会不满意,这被称为“保健”因素;对于成就、赏识和责任等,如果得到满足就会满意,得不到满足也不会不满意,这被称为“激励”因素。通过赫兹伯格的双因素理论,我们可以从中发现,高员工满意度需从“保健”因素和“激励”因素两方面入手,增加满意度,减少不满意。  二、影响员工满意度的因素分析  据权威机构的研究表明,员工满意度每高3个百分点,企业的顾客满意度将高5个百分点;员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长高出同行业其他公司20%左右。由此可见,员工满意度与企业的绩效和顾客满意度直接挂钩,升员工满意度对于企业的持续发展具有非常重的作用。影响员工满意度的因素主包括以下几方面  (一)工作环境  工作环境作为员工每天工作的场所,对员工的满意度起着直接的影响作用。工作环境包括工作空间质量、工作休息制度、工作设备齐全度、福利待遇满意度,其中,工作空间质量是对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度;工作休息制度包括上班时长、加班制度、请假制度等;工作设备齐全度主包括一些工作需的设备或资源是否齐全;福利待遇满意度主包括对薪酬、福利、五险一金、休假等的满意程度。  (二)工作群体  工作群体主指与员工每天打交道的群体,如上级、同事等。工作群体主包括合作和谐度和信息开放度。合作和谐度主是指上级的领导风格是否满意、同事之间的合作方式是否和谐;信息开放度主是指工作过程中信息沟通渠道是否顺畅、高效。  (三)工作内容  工作内容决定了员工每天的工作性质和主行为,员工对工作内容的满意度主从兴趣相关度、工作强度两方面进行考察。兴趣相关度主是指工作内容是否与员工的兴趣、职业生涯、特长相吻合,员工在工作中是否感到自己从事的工作能带来快乐并具有价值感;工作强度是指员工对工作强度的求和容忍度。  (四)企业背景  企业背景是指企业在行业中的位置或者发展前景,相对于员工满意度来说是一个相对宏观的大环境。企业背景主包括企业的了解程度、组织参与感、企业前景。对企业的了解程度主是包括对企业的历史、企业文化、战略规划的认同和理解程度;组织参与感是指员工是否在企业发展中与个人发展结合起来,有成就感和归属感;企业前景包括企业所处的行业和发展前景。  (五)个人观念  每个员工的性格不同、教育背景、经历和家庭环境不同,导致了即使同样的条件也会出现不同满意度的现象。员工对企业的期望值不同,同时员工的年龄不同对企业满意度也不同,如中年员工更在意稳定的工作、稳定的薪酬和人际关系,而年轻员工更具有激情和创意,希望企业能够接纳新鲜思想和意见,更看重企业的发展前景。因此,在分析影响员工满意度因素时,不能一概而论,而是区别对待,理性看待。  三、升员工满意度的对策建议  (一)改革薪酬体系,满足公平求  公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平的企业使员工满意,使员工能够心无杂念地专心工作。公平体现在企业管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平,以及离职时的公平等等,其中报酬系统的公平是员工最注重的。  建立公平合理的薪酬制度,首先可以通过改善薪酬体系、结构,使之合理化,确保现有报酬体系的公平合理。建立兼顾外部公平和内部公平的薪酬体系,首先实施略高于市场平均水平的薪酬策略,从而使该企业不至于在人才争夺战落于下风。其次,可以让员工参与到绩效评估体系和薪酬体系中来完善薪酬制度,最后,由于公平观具有主观性,企业应注意引导员工注重机会均等,然后通过评价淘汰,尽量避免领导点将安排工作任务。 (二)加强职业生涯管理,完善培训制度  社会发展速度越来越快,工作中所需的技能和知识更新速度加快,因此培训已成为企业高员工工作效率、增强竞争力的必职责。从员工的角度来看,自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重指标。这就求企业健全和完善员工的培训体系,结合员工个人发展求,针对不同对象,采用不同的培训方式。培训的方式可以分为职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。  (三)倡和谐劳动,重视人际关系  在企业里,员工既是企业的创业者,也是企业的主人翁。企业保持永不衰竭的活力和生命,获得员工的忠诚和责任感,就必须始终把员工培养成企业的主人,把企业的成果同每个员工紧密相连,让他们感受成功的快乐并分享成功的成果,这一经验是众多企业得出的,具有很大的现实意义。  (四)鼓励员工参与,建全管理制度  员工普遍希望企业是一个自由开放的系统,能给予员工足够的支持与信任,给予员工丰富的工作生活内容,员工能在企业里自由平等地沟通。俗话说“疑人不用,用人不疑”。所以,想使企业员工的满意度高,必须给予员工足够的信任与授权,让他们自主地完成工作任务,放开手脚,尽情地把工作才能发挥出来。  (五)员工自身应注意的问题  员工满意度的高主体是员工自身,如果光凭企业做出相应的改变,而员工自己不改变思想观念,仍然持有陈腐的、不实际的、异想天开的想法,那么员工满意度的高也将十分困难。因此,员工配合企业一起,相互理解,相互体谅,那么满意度的高,获得双赢的局面也将指日可待。  四、结论  高员工满意度能调动员工的工作积极性,让员工体会到公司就是自己的家,有利于发挥员工的主人翁精神,公司才能更有活力。“客户”是企业的外部客户,“员工”是企业的内部客户,只有兼顾内外,不顾此失彼,企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者,如果员工对企业满意度高,他们就会努力工作,为企业创造更多价值。  参考文献  1周颖.民营企业员工工作满意度研究J.经济经纬,2006.  2王怀民.员工工作满意度研究评述J.商业研究.2003,(9).  3陈畅.认识员工满意度J.中国人力资源开发.1999,(10).  4冉斌.员工满意度测量手册M.深圳海天出版社.2002.  5钟英姿.民营企业可持续发展的核心力量--加强人才队伍建设、技术经济J.2002,(11).  6卢嘉,时勘,杨继峰.工作满意度的评价结构和方法J.中国人力资源开发.2001,(1).

    上一篇:基于承德县水利普查浅析开展水利普查的难点和

    下一篇:论我国P2P网络借贷的债权人保护问题